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第23章 变革提升企业的4（第7页）

没有裁员的传统的，这个大胆的杰克又一次打破了传统。

韦尔奇本人也是非常痛苦的，当回忆起自己的“中子弹”岁

月时，他这样说：

“80年代初期，如果你供职于GE的某个销售部门，你根本

不必去担心杰克，韦尔奇是否知道你在哪里或者你正在做什么。

整个公司到处都充满混乱、焦虑和困惑。导致这一切的原因很简

单，就是‘数一数二’的目标、三个圆圈、业务的断然出售和对

GE的大范围整顿。”

不过韦尔奇实在弄不明白，批评家为什么要攻击他，他并不

是匈奴王阿提拉（西方传统观念中的杀人恶魔）。自己只不过是

想要改善公司的资产负债表而已。但是没有办法，他惟一所能做

的，就是将GE建成精悍敏捷的公司，而不是将它变成一个福利

团体。因为福利团体最后必将变得迟滞萧条，而前者却有机会获

得成功。

是啊，他不过是在顺应游戏规则的变化而已，韦尔奇辩解

道：“任何一个公司，如果认为它可以提供终身的工作保证，那

么它就走进了一个死胡同。只有满意的客户，而不是公司，才能

给人们提供工作保证。”现实会无情地撕毁公司与它的员工之间

曾经存在的隐性契约。这些“契约”意味着企业对员工的终身雇

佣，意味着父爱般的、封建性的、难以名状的忠诚，意味着如果

你把时间交给企业并努力工作，那么企业将照顾你的一生。

游戏规则在发生变化，人们必须注意到这是个竞争性的世

界。在这个世界里，没有任何一家企业能够成为安全的就业天

堂，除非它能在市场竞争中获胜。

这种心理契约必须改变。我想创立一个新契约。我要做到，

对那些愿意参与竞争的人来说，GE的工作是世界上最好的工作。

如果他们与GE签了劳动合同，我们将给他们提供最好的培训，

给他们提供大量的个人成长与增进专业技能的机遇。他们会有最

合适的用武之地和发展空间。我们尽一切努力让他们拥有终身

“就业能力，尽管我们无法保证他们每一个人都能终身就业”。

我们是能够理解大师的这番话的，他不是疯狂的不近人情的

裁员者，他是冷静的、理性的，实质意义上的“慈善家”，因为

他在裁员的时机和方式上都是不同凡响的，他的细致人微地为员

工的再就业进行培训，并在裁员以前提前6个月通知，裁员时采

取区别对待而不是全面减裁或削减成本，还有，他的行为也得到

了工会的支持。

韦尔奇和多伊尔在1982年与工会进行了谈判，他们说公司

打算在新合同里包括进福利条款，除了为被解雇的员工提供医疗